Mobbing i dyskryminacja w pracy – nowe przepisy

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie przepisów o mobbingu i dyskryminacji zacznie obowiązywać już od 5 listopada 2026 r. Przed pracodawcami kolejne wyzwanie z zakresu prawa pracy, bowiem zapowiadana już od lat rewolucja w rozumieniu mobbingu stała się faktem.

Co zmienia nowa definicja mobbingu

Przez lata mobbing definiowany był jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Od 5 listopada mobbing definiowany będzie jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Z definicji usunięte zostały dotychczasowe „dodatkowe” warunki takie jak aspekt długotrwałości działań lub zachowań czy konieczność wywołania skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej mobbowanego pracownika.

Nowa, znacząco uproszczona, definicja realizuje główny cel przyświecający ustawodawcy, czyli ułatwienie mobbowanym pracownikom dochodzenia swoich praw.

Co zatem – zgodnie z nową definicją – będzie musiał przede wszystkim wykazać pracownik, który uważa, że padł ofiarą mobbingu?
(1) wystąpienie konkretnych zachowań (np. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika);
(2) uporczywość ww. zachowań, co oznacza ich powtarzalność, nawracalność lub stałość;
(3) związek z pracą.

Nowa definicja zmienia zatem istotnie ciężar dowodu w postępowaniach o mobbing, bowiem poszkodowany pracownik nie będzie już musiał wykazywać przed sądem długotrwałości zachowań, zamiaru sprawcy czy wystąpienia konkretnego skutku zdrowotnego. Taka zmiana „rozkładu sił” niewątpliwie wpłynie na ilość spraw wnoszonych do sądów z powództwa pracowników.

Kto może dopuścić się mobbingu

Mobbing może występować zarówno w relacji pionowej jak i poziomej. Zgodnie ze znowelizowanym art. 94 [3] §8 Kodeksu pracy, mobbingiem są zachowania spełniające znamiona mobbingu pochodzące od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Nowe przepisy wprost zatem wskazują, że mobberem może być zarówno przełożony, jak i podwładny, a także inny pracownik lub współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko.

Czy mobbingu można dopuścić się nieumyślnie?

Zgodnie z nowelizacją przepisów – tak. Nowe brzmienie przepisów jasno wskazuje, że za mobbing uważa się również niewłaściwe zachowania wobec pracownika, nawet jeżeli ich celem nie było uporczywe nękanie.
W praktyce oznacza to, że pracodawca musi realnie przeciwdziałać mobbingowi – szkolić i uświadamiać pracowników o różnym poziomie wrażliwości i akceptowalnych formach wyrażania krytyki, ale też granicach żartów w zespole. Kolejne zmiany przepisów dążą do systemowego wprowadzenia bezpiecznego i spokojnego środowiska pracy w każdym zakładzie pracy, które będzie charakteryzować się poprawnością relacji na wszystkich szczeblach.

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić się od odpowiedzialności twierdzeniami o specyficznej branży, wielonarodowym zespole czy przyjacielskiej atmosferze w pracy.
Niezależnie od panujących warunków i różnorodności pracowników to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia, żeby relacje pracownicze były poprawne i neutralne.

Nowe obowiązki pracodawców

Nowa rzeczywistość każdego pracodawcy to sprostanie obowiązkowi systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Systematyczność ta polega na periodycznym pochylaniu się nad zagadnieniem mobbingu w danym zakładzie pracy – na prowadzeniu regularnych i dostosowanych szkoleń, przeprowadzaniu cyklicznych anonimowych ankiet na temat środowiska pracy, ale także na stałym monitorowaniu fluktuacji zatrudnienia, aktualizowaniu obowiązujących procedur i zapewnianiu wsparcia psychologicznego dla pracowników. Każde z tych działań może być sposobem realizacji nowych obowiązków. Kluczowe jednak jest, aby były one wykonywane systematycznie – nie będzie zatem wystarczające jednorazowe wprowadzenie nowej polityki antymobbingowej i przeprowadzenie jednego szkolenia dla zarządu – działania muszą być bowiem podejmowanie regularnie.

W aktualnym stanie prawnym posiadanie regulaminu czy polityki antymobbingowej nie było obowiązkowe. Był to jednak jeden z najczęściej wykorzystywanych sposobów realizacji „obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy”. Zazwyczaj były to jednak dokumenty stworzone wiele lat temu, nigdy nieaktualizowane i niedostosowywane do zmieniającego się otoczenia.

Nowe przepisy wprowadzają obowiązek – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników – ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu dóbr osobistych pracowników. Realizacja tego obowiązku może nastąpić w formie odrębnego regulaminu lub zawarcia odpowiednich postanowień w regulaminie pracy.
Zatem w praktyce polityka antymobbingowa staje się kolejnym obowiązkowym dokumentem, który należy uzgodnić z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.
Pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów na stworzenie lub dostosowanie istniejących regulaminów pracy i polityk antymobbingowych.
Posiadanie dobrze skonstruowanej i dopasowanej do organizacji polityki antymobbingowej to pierwszy krok dla realizacji obowiązków nałożonych na pracodawców w nowelizacji.

Zwiększenie sankcji za mobbing i roszczenie regresowe pracodawcy

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu będzie mógł domagać się od pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciomiesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepisy nie wprowadzają oczywiście górnej granicy dochodzonego zadośćuczynienia.

Pracownik może również dochodzić od pracodawcy odszkodowania, dla którego nie określono ani dolnego, ani górnego progu kwotowego.
Jeżeli pracodawca wypłacił pracownikowi dotkniętemu mobbingiem zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od mobbera wyrównania zapłaconej kwoty – z zastrzeżeniem, że żądanie zapłaty powinno być proporcjonalne do rozkładu stopnia winy w naruszeniu pomiędzy pracodawcą a mobberem.

Pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu będzie zatem musiał ustalić w jakim zakresie mobber ponosi winę za te konkretne przejawy mobbingu.

Nowe rodzaje dyskryminacji

Najnowsza nowelizacja prawa pracy to nie tylko zmiany w obszarze mobbingu, lecz również w zakresie rodzajów dyskryminacji.

Dotychczas funkcjonowało pojęcie dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Od 5 listopada br. dyskryminacja w zatrudnieniu będzie mogła przybrać również formę:
a) dyskryminacji przez skojarzenie rozumianej jako zachowanie motywowane cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny, partnera, itp. oraz
b) dyskryminacji przez założenie rozumianej jako nierówne traktowanie pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje, np. orientację seksualną, przynależność do określonej subkultury lub partii politycznej.

Uszczegółowienie definicji dyskryminacji ma na celu przeciwdziałanie sytuacjom, kiedy do nierównego traktowania dochodzi, jednak z uwagi na kilkustopniowe powiązanie nie jest możliwe wskazanie określonej cechy bezpośrednio dotyczącej danego pracownika.

Szereg zmian, który ostatecznie zaczną obowiązywać już za niespełna trzy miesiące wymaga podjęcia działań przygotowawczych przez pracodawców. Zdecydowanie rekomendujemy rozpoczęcie analizy aktualnych dokumentów oraz przygotowanie nowych regulaminów już teraz – do jesieni ustawodawca może nas bowiem zaskoczyć kolejnymi obowiązkami.

Materiał przygotowany przez zespół Legal kancelarii SPS TAX&LAW Szkudlarek i Wspólnicy sp. k.