Pigułka wiedzy: Jawność wynagrodzeń – co w praktyce zmienia się po 7 czerwca?

Jawność wynagrodzeń – co w praktyce zmienia się po 7 czerwca?

Przyjęta przez Unię Europejską dyrektywa o przejrzystości systemów wynagradzania miała zacząć obowiązywać w państwach członkowskich do 7 czerwca 2026 roku. Wiadomo już jednak, że Polska nie dotrzymała tego terminu, a krajowy projekt ustawy wciąż jest na wczesnym etapie legislacyjnym. Co to oznacza dla pracodawców i pracowników? Prezentujemy najważniejsze wnioski z analizy ekspertów kancelarii PCS Littler.

Głównym celem unijnej dyrektywy jest zwiększenie przejrzystości systemów płacowych oraz skuteczna realizacja zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Z powodu opóźnień w krajowym procesie legislacyjnym, nowe obowiązki dla firm i uprawnienia dla zatrudnionych nie weszły jeszcze w Polsce w życie.

Poniżej przedstawiamy kluczowe zagadnienia, które pozwolą Państwu zrozumieć obecny stan prawny oraz kierunek nadchodzących zmian.

Skutki braku terminowej implementacji dyrektywy

Z perspektywy formalno-prawnej brak terminowego wdrożenia unijnych przepisów niesie za sobą konkretne konsekwencje dla obu stron stosunku pracy:

• Dla pracowników: Uprawnienia przewidziane w dyrektywie – takie jak prawo do uzyskiwania szczegółowych danych o zarobkach – na ten moment nie obowiązują w Polsce. Do czasu uchwalenia krajowej ustawy pracownicy nie mogą skutecznie domagać się realizacji tych praw przed polskimi sądami czy pracodawcami.
• Dla pracodawców: Firmy nie mają obecnie obowiązku wdrażania systemów raportowania, których ostateczny kształt nie został jeszcze zdefiniowany przez polskiego ustawodawcę. Eksperci wskazują, że przedwczesne wprowadzanie zmian oparte wyłącznie na założeniach projektu może skutkować koniecznością ich późniejszej, kosztownej korekty. Na obecnym etapie kluczowe jest bieżące monitorowanie prac rządu.

Do momentu oficjalnego opublikowania nowych polskich przepisów, w mocy pozostają dotychczasowe zasady kodeksowe dotyczące wynagradzania i równego traktowania w zatrudnieniu.

Co znajduje się w aktualnym projekcie polskich przepisów?

Analiza rządowego projektu pozwala już teraz określić ramy organizacyjne, do których przedsiębiorstwa będą musiały dostosować swoje struktury HR i payroll:

1. Szeroka definicja wynagrodzenia 

Zgodnie z planowanymi przepisami, wynagrodzenie będzie obejmować wszystkie składniki bez względu na ich nazwę i charakter, w tym świadczenia o charakterze pieniężnym i niepieniężnym, otrzymywane bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy. Z wyliczeń wyłączone zostaną jedynie świadczenia powszechne (dostępne dla wszystkich pracowników bez spełniania jakichkolwiek warunków) oraz te związane bezpośrednio z ustaniem stosunku pracy (np. odprawy).

2. Obowiązkowe wartościowanie stanowisk

Pracodawcy zostaną zobligowani do przeprowadzenia oceny wartości pracy w oparciu o jednolite kryteria, takie jak wymagane umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. Co istotne:

• Te same kryteria muszą być stosowane do wszystkich rodzajów pracy i stanowisk w firmie
• Kryteria te oraz podkryteria muszą zostać formalnie uzgodnione z zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie 30 dni. W przypadku braku konsensusu, pracodawca stosuje kryteria podstawowe informując o tym w ciągu 5 dni właściwego okręgowego inspektora pracy
• Na podstawie dokonanej oceny pracodawca (po konsultacji ze związkami trwającej od 7 do 30 dni) dokona ostatecznej klasyfikacji stanowisk i podziału pracowników na kategorie

3. Nowe prawo do informacji dla pracowników

Każdy pracownik zyska prawo do złożenia wniosku o udostępnienie informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich zarobkach w podziale na płeć w odniesieniu do jego kategorii stanowiskowej.

• Dane będą wyliczane za okres 12 miesięcy poprzedzających wniosek
• Pracodawca będzie miał 30 dni na udzielenie odpowiedzi
• Przepisy nie wprowadzają limitu częstotliwości składania takich zapytań
• Dodatkowo pracodawcy będą musieli raz w roku formalnie przypominać pracownikom o możliwości złożenia takiego wniosku

Firmy zatrudniające powyżej 50 pracowników będą musiały ponadto zapewnić stały, powszechny dostęp do informacji o czynnikach decydujących o wysokości pensji oraz zasadach przyznawania podwyżek (bez konieczności składania indywidualnych wniosków).

Rekomendacje dla przedsiębiorców strefowych

Biorąc pod uwagę stopień skomplikowania nadchodzących procedur, wdrożenie zasad przejrzystości płac będzie jednym z największych wyzwań organizacyjnych dla działów kadr w najbliższych latach. Choć prawo jeszcze nie obowiązuje, warto już teraz audytować wewnętrzne taryfikatory i przygotowywać struktury danych do przyszłego raportowania.

Współautorami analizy prawnej są eksperci kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global: Karolina Kanclerz (radca prawny, partner), Michał Włodarczyk (adwokat, partner) oraz Łukasz Marzec (prawnik).

Otwórz w PDF